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Gender & Diversity

Frauen und Männer sind nach wie vor in bestimmten Branchen häufiger beschäftigt - zB. Frauen im Einzelhandel, als Friseurinnen, Männer in Transportbereich oder in der Metallverarbeitung. Sie sind damit auch häufiger den branchentypischen Sicherheits- und Gesundheitsschutzrisken am Arbeitsplatz ausgesetzt. Das betrifft auch oft ArbeitnehmerInnen mit Diversity-Hintergrund, die häufig in risikoreicheren Bereichen eingesetzt werden oder weniger gute Arbeitsbedingungen vorfinden: Gefahren und Belastungen werden unterschätzt oder oft sogar übersehen. Häufig sind auch am Arbeitsplatz Rollenzuschreibungen wirksam, die eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen für Frauen und für Männer erschweren. Ein neutraler Arbeitsschutzansatz, der das nicht berücksichtigt und einen männlichen Durchschnittsarbeitnehmer zum Maßstab nimmt, übersieht, dass Schutz- und Präventionsmaßnahmen häufig nicht für alle Frauen und für alle Männer wirksam sind, weil sehr viele Beschäftigte nicht dem Durchschnittsmaßstab entsprechen.

Die Einbeziehung von Gender und Diversity kann helfen, Arbeitsbedingungen besser einzuschätzen und Arbeitsschutzmängeln entgegenzuwirken, um den ArbeitnehmerInnenschutz für alle wirksamer zu gestalten und gerechte Arbeitsbedingungen zu gewährleisten.

Was ist "Gender"?

Gender (soziales Geschlecht) meint Vorstellungen und Erwartungen, wie Frauen und Männer angeblich sind (soziale Rollen in der Gesellschaft, Rollenklischees - "typisch männlich" - "typisch weiblich"). Eigenschaftszuschreibungen an Männer und an Frauen sind historisch geprägt und unterliegen dem gesellschaftlichen Wandel. Gender rückt beide Geschlechter und die Geschlechterverhältnisse in den Blickpunkt, wobei Frauen ebenso wenig wie Männer eine homogene Gruppe sind und unter unterschiedlichen Rahmenbedingungen in der Arbeitswelt tätig werden. Gender meint also nicht das biologische Geschlecht, Statistiken zu Männer/Frauen liefern aber eine wichtige Datenbasis für Maßnahmen z.B. im ArbeitnehmerInnenschutz.

Was ist "Diversity"?

Diversity in der Arbeitswelt meint die soziale Vielfalt der Menschen am Arbeitsplatz: ArbeitnehmerInnen z.B. mit unterschiedlicher ethnischer Herkunft, ältere und jüngere Beschäftigte, ArbeitnehmerInnen mit Behinderungen sind an den Arbeitsplätzen gemeinsam tätig, mit Gemeinsamkeiten, individuellen Verschiedenheit und vielseitigen Kompetenzen wie Sprachkenntnissen und kulturellem Wissen.
Dennoch sind oft Vorurteile und Klischeebilder über Arbeitnehmer/innen z.B. mit Migrationshintergrund wirksam.

Vor allem bei der Arbeitsplatzevaluierung ist die systematische Einbeziehung von Gender- und Diversity in allen Phasen, in allen Arbeitsschutzthemen und in der Organisation der Evaluierung wichtig:

  • Die Evaluierung sollte von repräsentativ gemischten Evaluierungsteams durchgeführt werden.
  • Jedenfalls erfolgt eine Beteiligung weiblicher Beschäftigter und von Arbeitnehmer/innen zB. mit Migrationshintergrund bei Planung, Durchführung und Anpassung der Arbeitsplatzevaluierung und der Festlegung von Schutz- und Präventionsmaßnahmen.
  • Alle Arbeitsplätze und Arbeitsvorgänge aller Arbeitnehmer/innen müssen einbezogen werden, auch Arbeiten in auswärtigen Arbeitsstellen, auf Baustellen oder an Alleinarbeitsplätzen (zB. Gebäudereinigung, mobile Pflege, Teilzeitbeschäftigte, Leiharbeiter/innen). Die festgelegten Maßnahmen sind für alle Arbeitnehmer/innen gleichermaßen wirksam und werden umgesetzt und überprüft.
  • Alle Belastungen, auch arbeitsbedingte psychische Belastungen, werden bei der Arbeitsplatzevaluierung erfasst. Wechselwirkungen von Risken müssen berücksichtigt werden, weil dadurch Belastungen zusätzlich verstärkt werden können (z.B. Stress und Lastenmanipulation – zB. bei Kassenarbeitsplätzen). Bei der Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Fehlbelastungen werden auch mögliche Konfliktsituationen mit zB. schwierigen Kunden, Gewaltvorfälle am Arbeitsplatz, Belästigungen, Kommunikationsmängel, Lage der Arbeitszeiten, Planbarkeit des Arbeitseinsatzes einbezogen.
  • Arbeitsorganisatorische und technische Maßnahmen erfolgen auch in frauendominierten Branchen oder in Bereichen, in denen Arbeitnehmer/innen zB. aus Diversitygruppen tätig sind. Die Grundsätze der Gefahrenverhütung werden beachtet, das bedeutet Vorrang kollektiver oder organisatorisch-technischer Maßnahmen vor individuellen Maßnahmen. Auf einen möglicherweise geschlechtsspezifischen oder kulturspezifischen Umgang mit Krankheiten oder Belastungen sollte bei der Gestaltung der Schutz- und Präventionsmaßnahmen Bedacht genommen werden.

Gender & Diversity - häufige Fragestellungen in der Anwendung

  • Werden Belastungen und Gefahren für Frauen/für Männer oder für bestimmte Beschäftigtengruppen möglicherweise unterschätzt oder gar nicht erkannt? Wurden Risken für Frauen/für Männer übersehen, als gegeben hingenommen (zB. arbeitsbedingte psychische Belastungen, schweres Tragen, gefährliche Arbeitsstoffe - auch bei Männern)?
  • Sind Frauen und Männer repräsentativ in Planung und Durchführung von Arbeitsschutzmaßnahmen einbezogen?
  • Hat sich die Risikosituation für Frauen/Männer/bestimmte Beschäftigtengruppen seit der letzten Evaluierung geändert? Sind neue Gefahren oder Belastungen hinzugekommen?
  • Werden Rollenstereotypen betreffend männliche/weibliche Beschäftigte, Eigenschaftszuschreibungen an Beschäftigte mit anderen Sprachen und Kulturen Arbeitnehmern hinterfragt oder übernommen? Beschränken sie Handlungsspielräume und die Effektivität von Arbeitsschutzmaßnahmen?
  • Können festgelegte Schutzmaßnahmen für Frauen/für Männer zusätzlich verbessert werden? Entsprechen die Schutzmaßnahmen der Rangordnung der Gefahrenverhütungsmaßnahmen (§ 7 ASchG)?
  • Wurden neue Methoden entwickelt, die geschlechtergerecht genutzt werden können?
  • Nehmen Frauen und Männer gleichermaßen Arbeitsschutzfunktionen wahr?
  • Sind Teilzeit-, Leiharbeitskräfte und geringfügig Beschäftigte eingebunden? Haben sie gleichermaßen Möglichkeiten zur Mitwirkung in Sicherheits- und Gesundheitsschutzfragen?
  • Kommen die Mittel und Ressourcen für den betrieblichen Arbeitsschutz allen Beschäftigten zugute, werden dabei alle Risken an allen Arbeitsplätzen entsprechend berücksichtigt?

Gegenfragen sind oft hilfreich:

  • Welche Belastungen und Risken wurden bei Arbeitsplätzen, an denen Frauen/an denen Männer beschäftigt werden, als nicht relevant eingeschätzt?
  • Gibt es Risken, die als vernachlässigbar eingestuft wurden?
  • Wurden Risken für Männer/für Frauen/für bestimmte Beschäftigtengruppen pauschal beurteilt oder wurden mögliche Unterschiede in Betracht gezogen?
  • Werden Gefahrenverhütungs- und Präventionsmaßnahmen in allen Bereichen und an allen Arbeitsplätzen gleichermaßen systematisch geplant und umgesetzt?